案例
公司在人資顧問的建議下，新聘的美工人員擬採取人力派遣的方式聘用，剛好總經理指示小亮建立公司的簽約流程，在相關合約提報予總經理用印前，都需要法務部門簽核表示意見。小亮剛經歷過複雜的員工著作權爭議處理，特別留意到合約上並沒有特別的約定。小亮想要直接把公司的聘用合約有關著作權約定的例稿貼上去，不過，又想到人力派遣時，好像人力派遣公司才是法律上這位美工人員的雇主，應該要怎麼處理比較好呢？
解答
近幾年來從政府機關到私人企業，人力派遣似乎成為聘僱非核心工作人員的主要模式，就形式上而言，企業透過人力派遣業者所聘僱的員工，其雇用人為人力派遣業者，因此，相關勞、健保及雇用人責任，均由人力派遣業者承擔相關成本及風險，企業可以取得用人成本控制及人力調度自由的優點。
然而，世界上確實不可能有事事完美的情形，人力派遣的模式洽洽在著作權歸屬這方面遇到一些不利益，原先著作權法為了平衡創作者與雇用人間的利益，允許雇用人得以契約直接與受雇人約定著作權的歸屬，但由於人力派遣模式形式上的雇用人為人力派遣業者，依法能享受到這個利益的，也是人力派遣業者，而非實際運用該人力資源的企業，即導致實際運用該人力資源，指示受雇人從事各項營運相關活動的企業，無法與受雇人直接約定著作權的歸屬。目前司法實務亦未出現承認在運用人力派遣機制時，以該企業為真正雇用人而可直接與受雇人約定著作權歸屬之確定判決，使得人力派遣的模式成為著作權領域的新議題。
在這種情況下，小亮的疑慮顯然是非常有道理的，不能直接把原先聘用合約的著作權約定的條款照搬過來。雖然著作權法並未針對此一新議題予以特別規範，我們仍然可以嘗試透過契約約定的方式加以處理，亦即，企業與人力派遣業者間的承攬關係，某程度亦屬於著作權法第12條所規定出資聘人完成著作的情形，因此，企業可與人力派遣業者進行著作權歸屬的約定，將著作權的風險加以處理（通常會將智慧財產權一併處理，不會僅處理著作權的問題）。例如，可以考慮加入下列條款：
甲方（人力派遣業者）認知並了解其所派遣之員工係為乙方（一般企業）利益從事各項工作，故如因此產生智慧財產權相關成果，甲方（人力派遣業者）同意該等智慧財產權應歸屬或讓與乙方（一般企業）所享有，包括但不限於：專利權、專利申請權、著作財產權、商標權、營業秘密等。甲方（人力派遣業者）並應與其所派遣之員工簽署相關契約，確保甲方（人力派遣業者）可將該等成果之智慧財產權歸屬或讓與乙方（一般企業）享有，並應確保其所派遣之員工不得向乙方或其同意利用該等成果之人行使著作人格權。如涉有專利申請事宜，甲方（人力派遣業者）並應確保其所派遣之員工應配合相關申請事宜。
前述的約定條款，至少可以讓所派遣的員工受企業指示完成的專利、著作或其他智慧財產權，可以透過讓與的方式由企業實際取得相關權利，再透過約定不行使著作人格權的方式，確保企業運用著作財產權的自由度，盡可能達到與約定著作權歸屬相差不遠的效果。不過，這樣的約款還要配合人力派遣業者透過與受雇人間的契約來落實，也就是說，人力派遣業者必須與所派遣的員工依據著作權法第11條約定其職務上完成的著作，以人力派遣業者為著作人，這樣人力派遣業者才會真正有權讓與著作財產權，且其承諾不行使著作人格權才會真正有效。
參考資料
著作權法第11條：「Ⅰ受雇人於職務上完成之著作，以該受雇人為著作人。但契約約定以雇用人為著作人者，從其約定。Ⅱ依前項規定，以受雇人為著作人者，其著作財產權歸雇用人享有。但契約約定其著作財產權歸受雇人享有者，從其約定。Ⅲ前二項所稱受雇人，包括公務員。」
第12條：「Ⅰ出資聘請他人完成之著作，除前條情形外，以該受聘人為著作人。但契約約定以出資人為著作人者，從其約定。Ⅱ依前項規定，以受聘人為著作人者，其著作財產權依契約約定歸受聘人或出資人享有。未約定著作財產權之歸屬者，其著作財產權歸受聘人享有。Ⅲ依前項規定著作財產權歸受聘人享有者，出資人得利用該著作。」
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