A公司是一間具領導地位的製造業，除了市區內漂亮的辦公大樓外，工業區技術優秀的工廠更是公司獲利的來源。為了確保廠房的生產力，A公司要求產線的工人們一律居住於公司提供之宿舍中並提供膳食，因此為免傳染病及各種暴力或財產犯罪發生，A公司要求員工須於求職時提供良民證及健康檢查報告，並於任職期間定期為所有員工提供傳染病健康檢查，且蒐集檢查報告。
前述案例為筆者虛構，但類似問題已多次於與人資同仁會議或演講時被詢問。此等問題的發生，雖然可理解是因人資單位維護員工健康及財產的用心，然而蒐集該等資料卻可能使公司面臨違反個資法及遭認定為就業歧視的風險，因此有特別提醒人資人員注意的必要。
首先，無論是良民證（前科資料）或健康檢查資料，均為個資法第6條原則不准蒐集之「特種個資」。雖然目前特種個資因個資法第6條暫緩實施，而仍得繼續蒐集，但除非另外具有法律明訂的蒐集基礎，否則蒐集此種敏感性特高的個人資料，仍須具備堅強的蒐集理由及目的，才可能通過比例原則的檢驗。
所謂的法定蒐集基礎，是指如保全業法規定曾犯組織犯罪、毒品、兒童及少年性交易等特定法律之人不得擔任保全；或如食品衛生管理法規定，食品業者之從業人員應符合食品之良好衛生規範準則，而食品良好衛生規範準則不僅要求「新進從業人員應先經衛生醫療機構檢查合格後，始得聘僱」，且明文規定「從業人員在Ａ型肝炎、手部皮膚病、出疹、膿瘡、外傷、結核病或傷寒等疾病之傳染或帶菌期間，或有其他可能造成食品污染之疾病者，不得從事與食品接觸之工作」，因此保全業者與食品業者在法律的規定內，即有蒐集相關前科資料與健康檢查資料的明文基礎。
所謂「堅強的蒐集理由及目的」，是指人資應該要基於職位的特殊性，判斷是否必須蒐集該等資料以判斷當事人是否能夠勝任該職位，如須具備辨色能力之工作，即有蒐集色盲健檢資料之理由，或空服員須具備一定身高始能使用機上設備等；如工作場所因環境特殊，可能導致勞工因此致生意外，比如須從事高空吊掛作業或環境中有大量粉塵可能誘發氣喘等，應也屬於正當的蒐集理由。
然而，單純的擔心傳染病感染，或基於工作環境安寧欲拒絕更生人為同事，不僅不屬於前述的正當堅強理由，以該等資料作為人事考量的基礎，更可能被認定為歧視行為。如傳染病防治法除於第10條規定「政府機關、醫事機構、醫事人員及其他因業務知悉傳染病或疑似傳染病病人之姓名、病歷及病史等有關資料者，不得洩漏。」外，更明文規定「對於傳染病病人……不得予以歧視。」（第11條第1項）、「政府機關（構）、民間團體、事業或個人不得拒絕傳染病病人就學、工作、安養、居住或予其他不公平之待遇。但經主管機關基於傳染病防治需要限制者，不在此限。」（第12條），違者可處最高十五萬元以下罰鍰，並得連續處罰。
此外，就業服務法第5條規定，「雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視」、「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：……要求提供非屬就業所需之隱私資料。」，而所謂隱私資料依照就業服務法施行細則第1-1條第1項規定，包括醫療測試、HIV 檢測、信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫或背景調查等，第2項復規定「雇主要求求職人或員工提供隱私資料，應尊重當事人之權益，不得逾越基於經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯。」，因此可以知道，除非雇主具有合理的經濟上或公共利益目的，否則蒐集前科資料或醫療資料，將有被認為就業歧視而遭到處罰之可能。
而所謂的合理的目的，參酌過去曾有雇主以「辦公室屬密閉空間，再加上公司提供休息室給輪值夜班」而蒐集梅毒健檢資料，遭勞工局以「梅毒與電話客服的工作絲毫沒有關連性，梅毒主要透過性行為或傷口傳染，再加上梅毒並非勞工安全衛生法列入的必檢項目，且派遣公司無法證實曾發生過休息室棉被造成梅毒傳染事件」為理由處罰之案例觀之（2013年11月6日新聞），雇主能說明「蒐集資料與工作間關聯性」、「疾病傳染途徑與工作環境之關聯性」及「過去之事故經驗」時，始有可能為主管機關認為具備合理之蒐集理由，
綜上所述，人資人員可能基於建立良好的工作環境的目的，而認為有蒐集求職者與員工各項隱私資訊的需要，然而不論是個資法或就業服務法，均要求蒐集該等資料必須有堅實的理由作為基礎，否則即屬違法濫行蒐集或就業歧視；前科資料雖未有如傳染病防治法般明文禁止蒐集之條文，然而基於政府鼓勵更生人走回社會之目的，可以想見以前科作為錄用之標準，恐將難脫就業歧視的指摘與處罰。
就前科紀錄部分，如有人資人員基於公司政策而有蒐集需求，又欠缺法律基礎或其他堅實理由，可以透過司法院法學資料檢索系統的判決書查詢功能（http://jirs.judicial.gov.tw/FJUD/），以人名為關鍵字搜尋相關刑事判決作為蒐集手段。由於此類由司法院上網的判決應均為個資法所稱「已合法公開資料」，而無違法蒐集問題，然仍須提醒，以前科紀錄作為人才任用標準，縱使未違反個資法，仍可能違反就業服務法而構成就業歧視。
