伍、歸納與分析
就前述美國、英國、瑞士及台灣的薪酬管制法規綜合分析如下：
一、以程序監督增加締約成本而非直接限制契約自由
管理層薪酬的決定，在學說可分為股東會中心主義及董事會中心主義1。瑞士2013年3月通過的「反對薪酬濫用」案，由股東會每年表決董事會、管理委員會及諮詢委員會的薪酬總額，可說是股東會中心主義的代表。英國及台灣的法律，是規定股東會可以就薪酬自為決定，但在英國可以僅由股東會通過董事薪酬政策，而由董事會依該薪酬政策決定其薪酬；在台灣可以由股東會授權董事會以「依同業通常水準」或／和「依董監事對本公司營運參與之程度及貢獻之價值」決定，所以已經靠向董事會中心主義。至於資本市場最為發達的美國，即使在歷經恩龍案及金融風暴的洗禮，仍然是以董事會中心主義為原則，股東會對於經營層的薪酬，僅係進行諮商性的投票。
本文限於篇幅，不再討論董事會中心主義和股東會中心主義的優劣，重點是無採取那一種主義，增加股東會、董事會、薪酬委員會之建議及/或決議的要求，以及資訊充分揭露的義務，本質上是以繁複的程序增加公司與經營層間的締約成本，而不是對於契約自由直接的限制。而且這些程序的要求，是經過立法的程序來進行的。
二、特定類型薪酬給付的禁止
「黃金降落傘」雖然為投資大眾所深惡痛絕，但是美國及英國因應金融海嘯所增修之法律中，並沒有將其禁絕。只有瑞士在2013年3月公民投票通過的法律中關於「董事會成員不得收取離職金、任何其他補償或提前支付的補償、任何收購或出售公司的獎金離職金」，是針對「黃金降落傘」這項特定類型薪酬給付的禁止。這條法律的本質，屬對公司與經營層間薪酬契約自由的限制，而以立法的手段來完成。
三、薪酬上限的設定
對於薪酬設定上限，毫無疑問的是對於契約自由的限制，必須以法律為之。這不僅是台灣的憲法及中央法規標準法如此規定，在瑞士，為了要對管理層的薪資設定不得高於最低員工薪資12倍的上限，必須用公民投票的方式來決定，就是一個明顯的例子。台灣的金融管理委員會在沒有立法授權的前提下，，在「發行人募集與發行有價證券處理準則」第51條、第60-8條及第60-9條對於員工認股權證及限制型股票的發給設定了上限，直接以行政命令侵害人民的契約自由，可能是現代經濟發達國家中很罕見的案例。
以違法的行政命令變相對公司管理層的薪酬進行管制，其造成的重大負面影響有二，一是優秀人才不但不願意進入台灣，還不斷的向外流出，造成企業高端人才短缺；二是新創公司不再以台灣為公司註冊、上市的地點，只要有能力的都向外出走了。欠缺優良的新創事業，對整個經濟發展、稅收、就業等負面影響，絕對是寫出這些薪酬管制法規的技術官僚所想不到的。
陸、結論
契約自由是市場經濟的重要基石，以政府的力量限制契約自由，必須要有一定的正當性，並且以立法的方式為之，各國對於薪酬下限(即基本工資)的管制就是一個非常明確的實例。此外，對於契約自由的限制，多是以締約雙方經濟地位不平等為其正當性的基礎，但是在公司與管理層間，如果真存在締約地位不平等的問題，恐怕也是握有聘僱決定權的公司地位較受聘僱的管理層更為強勢，故締約地位不平等，應該也不是管制薪酬上限的正當性依據。
如果是以貧富懸殊日益加劇，為維持社會公平而要限制公司發給管理層的薪酬，這樣的立論也欠缺合理性。從資本主義發達以來，以徵直接稅 (所得稅、財產稅、遺產稅、贈與稅) 的方式來平衡社會的財富，是一個放諸四海皆準的方法。各高管們領取高額的薪酬之後，同樣也得為繳納高額的稅賦傷透腦筋，所以公司為了營運成長，發高薪給高管，高管繳巨稅給國家，國庫充盈之後，更有能力為百姓謀福利，這是一個很好的正向循環，為什麼要加以限制？
最重要的是，無論是基於何種理由管制公司經營層的薪酬，必須要符合法律的程序，在三權分立的立法體制之下，由立法者廣納各方意見，做出符合社會整體意志的決定，而不是任由行政體系下的技術官僚以未經立法授權的行政命令恣意為之。否則以極少數人對特定問題的主觀認知做出來的決定，可能會對整體經濟造成重大的傷害，本文所提到台灣「發行人募集及發行有價證券處理準則」對經營層薪酬進行管制的結果，就是一個負面的例證，值得大家深思。
限制契約自由的反思 － 從薪酬上限的管制談起（一）、（二）、（三）、（四）
- 董事會中心主義及股東會中心主義之比較可參見林郁馨(註9)，頁250-254。 ↩︎
