2019年1月底時聯合報有則新聞「老闆不給資遺費 女會計這麼做要到錢」，據報導內容，該名女子在一家熱處理公司任會計16年，去年因丈夫到同性質的公司任職，公司認為有競爭關係，擔心她洩漏機密，要求吳女交出門禁卡離職，吳女在離職單原因欄位載明「非自願離職」，但公司要求更改為「另有生涯規劃」，吳女不同意，因為這會影響她請領失業保險給付，後續並以公司未發資遣費和預告工資，打官司訴請給付。
事實上，報導中的這位當事人採取的方式可能還算是公司可以接受的，無論勝敗影響都極為有限，如果這位當事人訴訟時的訴求是「違法解僱」，打的是確認僱傭關係存在之訴，可能公司就頭痛了。為什麼？如果員工打贏的話，除了給付違法解僱期間員工的薪資之外，還要讓員工回公司上班，而公司原先「希望」員工「主動」離職的原因還是繼續存在，仍然會擔心因配偶任職在競爭對手處有洩漏機密的風險。如何解決這個問題呢？
首先，我們必須先了解，除了員工自願主動離職之外，只有符合勞動基準法第11條、第12條規定的情形，才能「合法」終止勞動契約（解僱）。如果不是「合法」終止勞動契約，那就可能會有僱傭關係仍然合法存在，要給付相關薪資的義務。
第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
第 12 條
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
但我們很容易可以發現，前述法定得終止勞動契約的事由，不管怎麼解釋，都沒有辦法包括「配偶在競爭對手處任職」這個理由，因為實際上所謂「洩密」的情形還沒有發生，只是雇主會很擔心而已。因此，很粗暴地直接以「解僱」的方式處理，絕對會引起更大的反彈。那可以如何「溫柔」的處理呢？其實就有賴於公司要對於「配偶或近親任職於競爭對手」這個議題，有一個清楚的政策。
以這則新聞案例為例，相信這家位於在桃園的熱處理公司，先前應該沒有和員工（尤其是重要或特定職務的員工）建立起如果配偶或近親任職於競爭對手處，應主動告知公司並離職的共識或任何企業內部的規範。所以，人事部門在處理時應該要先理解法律上無法以此事由解僱，應該要尋求員工自行離職的方式處理，相信以任職長達16年的會計人員而言，應該是可以有效溝通。當然，溝通不是只有需要技巧，也需要公司政策的配合。
舉例來說，如果公司是擔心營業秘密外洩的問題，相信競爭對手（除非是故意的）也會擔心這個問題，因此，公司可以明確地告知如果員工沒有主動離職，會先調離可能接觸營業秘密的工作，或是會先以存證信函或律師函的方式通知其配偶及配偶任職的公司，注意營業秘密的保護，避免有侵害營業秘密的問題。如果配偶感情好，可能離職本來就是一個選項，只是不希望被粗暴的對待而已，考量到可能會影響配偶在新公司的發展，主動離職的條件就很容易溝通；如果配偶感情不好，公司這樣處理也可以讓競爭對手知道公司有在注意這個狀況，而且員工也會因其無法接觸公司重要營業秘密，而對於未來薪資或升遷會受到影響有所認識，會進一步評估繼續任職的合理性。這時候就比較容易溝通。
然而，如果溝通的結果是員工自願離職，那就不要再依員工的請求開立非自願離職的證明，讓員工可以去請領失業給付，因為這反而會另外涉及詐領失業給付的各項責任，寧可由公司與員工另外協商其他的補償條件，而且，開立非自願離職證明，就是公司「資遣」員工的一種，依法應該要給資遣費、預告期間工資等。千萬不要因為希望「溫柔」的處理，而造成公司更複雜的問題，「合法」是「溫柔」的前提。
當然，如果公司認為「配偶或近親任職於競爭對手」這個議題很重要的話，無論是在營業秘密管理政策，或是在其他人事政策的規範上，應該要有明確的宣示，一方面要讓員工有主動誠實告知的義務（若不誠實告知也可以評估以「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」解僱），二方面也讓員工對於公司會如何處理有比較明確的認知，當配偶間在溝通職涯時，相互可以體諒以減少這類衝突。最後，當然還是要提醒，並不是所有人都很清楚或能夠即時地知道配偶或近親任職的狀況（家家有本難唸的經），在處理上還是應該要保留一定的彈性。
