更新日期:2010/11/06 17:08（中央社記者陳麗婷台北6日電）
「你有沒有性伴侶？」、「有幾個性伴侶？」、「跟誰有性行為？」30多歲的林先生說，上個月到捐血車捐血，醫護人員問他的問題，讓他很害羞，感覺被侵犯隱私，因為「被問得很不舒服」，想捐血救人的念頭，也因此打消。
剛走出捐血車的20多歲許先生說，第1次有了想捐血救人的念頭，卻被問那麼多問題，「雖不生氣，但很不好意思」；他還自嘲說，「不好意思說沒有性伴侶，感覺很遜」。至於以後還會不會捐血？他說，如果每次都問這麼多，確實有點不想捐血了。
中華血液基金會業務處處長林敏昌說，捐血中心的捐血登記表、良心回電表、面談等捐血諮詢，是希望讓曾發生危險性行為且有可能感染愛滋者，不要透過捐血篩檢，避免因愛滋感染的空窗期，導致輸血感染。
踴躍捐血是件值得鼓勵的事，但若是鼓起勇氣踏上捐血車時，卻是被當作想要捐血驗愛滋的「嫌疑人」，顯然就不是一件令人愉快的回憶。雖然捐血是一種由財團法人中華血液基金會所進行的公益活動，但這類公益活動進行過程中所蒐集之個人資料，無論是書面填寫或是專人面談詢問，新的「個人資料保護法」施行之後，即須適用相關規定，而新聞所提及的「性伴侶」、「性傾向」、「性生活」等，在2010年修法後，即明確納入法律所保護「個人資料」的範圍，更重要的是，「醫療」、「基因」、「性生活」、「健康檢查」及「犯罪前科」之個人資料，被列為「敏感性個人資料」，原則「禁止」蒐集、處理或利用。
新的「個人資料保護法」第6條規定
Ⅰ有關醫療、基因、性生活、健康檢查及犯罪前科之個人資料，不得蒐集、處理或利用。但有下列情形之一者，不在此限：
一、法律明文規定。
二、公務機關執行法定職務或非公務機關履行法定義務所必要，且有適當安全維護措施。
三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。
四、公務機關或學術研究機構基於醫療、衛生或犯罪預防之目的，為統計或學術研究而有必要，且經一定程序所為蒐集、處理或利用之個人資料。
Ⅱ前項第四款個人資料蒐集、處理或利用之範圍、程序及其他應遵行事項之辦法，由中央目的事業主管機關會同法務部定之。
然而，是不是中華血液基金會在進行捐血活動時，即不得向捐血者蒐集其「性生活」之個人資料呢？第6條第3款規定，「當事人自行公開」之個人資料，不在禁止蒐集、處理及利用之列。所以，若捐血者自願提供其「性生活」相關個人資料予中華血液基金會，則中華血液基金會仍得進行蒐集、處理及利用。但這樣的解釋，顯然無法解決捐血者「不樂意」提供其「性生活」相關個人資料的問題，難道捐血者在不同意提供其「性生活」相關個人資料時，就只有選擇「不捐」的權利嗎？
個人資料保護法第5條規定：「個人資料之蒐集、處理或利用，應尊重當事人之權益，依誠實及信用方法為之，不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯。」亦即，雖然資料蒐集單位可透過當事人自行同意公開而蒐集、處理或利用當事人所提供之「性生活」相關個人資料，然而，若資料蒐集單位蒐集「性生活」相關個人資料與其從事「蒐集之目的」不具有正當合理之關聯，即令取得當事人同意提供，解釋上仍然該等蒐集、處理或利用行為，仍有違反第5條規定的可能，而須對當事人負第29條或第30條之損害賠償責任。
至於是否可能因違反個人資料保護法第5條規定，而認為構成第6條規定之違反？筆者認為考量到違反第6條涉有同法第41條之刑事責任，而資料蒐集單位若確實已取得當事人同意使其成為「自行公開」之個人資料，而進行蒐集、處理或利用其敏感性個人資料，已符合第6條所定之例外狀況，再基於罪刑法定主義原則，解釋上不應使該資料蒐集單位負違反第41條之刑事責任，才能確保民眾對於法律的信賴。
事實上，除了前述捐血活動蒐集敏感性個人資料所引發的爭議外，一般民眾因醫療、健檢、刑事訴訟等活動，當然可以合理想像會涉及敏感性個人資料蒐集、處理及利用的情形，是在所謂「合理隱私期待」的範圍內，一般社會活動中最容易引起爭議的，就是企業在應徵或任職期間，可否要求應徵者或員工提供「醫療」、「基因」、「性生活」、「健康檢查」及「犯罪前科」等個人資料。相較於捐血活動個人還能夠自由決定是否捐血，應徵者或員工相對於企業則是屬於較弱勢的地位，很可能考量到經濟因素，應徵者或員工根本沒有拒絕的可能性（或是可能被認為拒絕就是具有負面要件，而逕予不利益之判斷）。
針對此點，有關應徵者的部分，就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」其中，性傾向、身心障礙是可能與敏感性個人資料相結合，若雇主於徵人時要求應徵者必須提供其「性生活」或是「健康檢查」的資料時，則除個人資料保護法第5條規定的違反之外，亦可能構成就業服務法第5條有關「禁止歧視」規定的違反。然而，對於在職員工而言，除個人資料保護法第5條之外，反而沒有類似規定可以對抗雇主，這個部分勞委會應該要採取適當的修法措施，在個人資料保護法之外，進一步保障員工個人資料權益才是。否則，雇主或準雇主利用其經濟上之優勢地位，半強制地讓求職者或員工自願拋棄其受個人資料保護法所保障之權益，顯不符個人資料保護法第5條及第6條之立法意旨。
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