近年來大陸企業快速崛起，以優渥薪資條件挖角我國產業優秀人才，與此同時，員工分紅費用化的實施，大幅墊高企業吸引人才的成本，去年（2011年）公司法修法中順利通過之「限制型股票」制度，即是在企業引頸期盼下通過，期待這項員工獎酬新工具能達成留任優秀人才之目標，重振產業競爭力。然而，條文本身文義具有相當的不確定性，也使此一制度的實施，能否發揮預期的效果，被打上一個問號。以下即就限制型股票規範及目前面臨的問題加以介紹，筆者將持續關切此一議題，並就金管會最新規範進行後續介紹。
【工商時報/記者彭禎伶/2012/02/21報導】
限制型股票今年股東會即可討論發行。金管會昨（20）日公布相關規定，即上市櫃公司可在股東會重度決議後，發行認購價可低於面額的限制型股票，分配給每一員工不得逾當次發行量的10％，發行案採向金管會申報生效制。
【財訊雙週刊第377期/作者：林文義/2011/07/27】
自從員工分紅配股費用化後，高科技公司員工能領的配股大幅縮水，但立法院修改《公司法》（已在七月生效），允許上市櫃公司可針對特定人才，額外發放「限制股票」，這將完全改變高科技公司的員工獎勵辦法。往後高科技公司的行銷與研發高手，因有機會可領到限制股票，獲得超額報酬，將再創造出一批新的科技新貴。
一、何謂「限制型股票」？
依新修訂公司法第267條第8項規定及依發行人募集與發行有價證券處理準則（下稱「募發準則」）第60條之1規定，所謂限制員工權利新股（即限制型股票），係公司發給員工之新股附有服務條件或績效條件等既得條件，於既得條件達成前，其股份權利受有限制之股票。
限制型股票於國外行之有年，早在員工分紅費用化改革時期，諸如台積電等企業即呼籲主管機關引進此制度，以健全我國員工獎酬制度。其大體而言可區分為限制股票單位（Restricted Stock Unit, RSU）及限制股票獎酬（Restricted Stock Awards, RSA）兩種類型。RSU是指公司先不發股票給員工，而待員工達成發行辦法約定之業績或服務期限後，公司始發給員工股票。而所謂RSA則是公司先發放股票給員工，但限制其股票之權利，例如規定員工於一定期間不得賣出或需於特定期間達成一定績效。員工於持股期間可領取股利，但若中途離職或未達成業績目標，公司有權收回股票。
二、既有員工獎酬工具面臨的問題
觀諸公司法規定之員工分紅入股、員工認股權、庫藏股轉讓及現金增資認股等既有的員工獎酬工具，其對企業在運用上最大的困難，即在於制度上不得有差別待遇，且無法對未來該員工對公司的貢獻進行連結。公司可以給予特定員工較多的認股權或員工分紅，但除數量外，員工所認的股票或所分紅的股票，都是一致的，也沒有辦法依據特定員工在未來的特別貢獻，預先約定股票獎勵。
舉例來說，若公司想要以優渥的員工分紅配股獎勵確保經營績效優異的經理人留任，除了須考量到其他類似條件的員工的公平性之外，多只能針對既有的表現進行獎勵的分配，但沒有辦法與員工就未來表現的獎酬進行約定，員工從事研發、業務、經營等活動時，因為只能期待未來公司能夠講「道義」持續發給獎酬，誘因當然相對較低。
至於員工認股權憑證，雖然賦予員工於未來公司股價上升時，以約定之較低價格認購股票之權利，藉以激勵員工以留住優秀人才，但因員工認股權需待公司股價上漲始能發揮其價值，可能會誘使獲發認股權之經營階層，短視近利炒作股價，反而危及公司長期經營。且依經濟部函釋及募發準則第53條之規定，員工認股權契約之約定價格不得折價發行，因此當公司股價低於約定價格時，就經營階層之角度，將形成員工不願行使認購權而無法發揮激勵效果，公司卻早在發行認股權憑證時即依認購價格列報大量薪資費用之局面。
三、限制型股票所具有的優勢
相較於公司法既有的獎酬工具，限制型股票具有下述優勢：
- 員工雖享有股票之權益但其必須達成公司要求才能終局取得股票，可避免員工取得股票後隨即轉讓。
- 員工可先取得股票，可避免限制期間內無法實質享受股票權益而選擇轉任之問題。
- 可以針對特定員工發放，於達到重金禮聘優秀人才目的之同時，又可有效節省員工獎酬成本。
- 可以折價發行或無償給予，具有員工分紅之優點又兼具員工選擇權的功能。
- 股票不須一次給予，可待員工達到公司要求再發給，因此成本可以分攤到各個年度，降低公司財務報表年度列報之費用。
四、限制型股票發行程序及相關疑義
惟為確保公司發行限制員工權利新股時受到股東會之監督，避免制度遭到濫用而成為滋生肥貓問題的溫床，限制員工權利新股之發行採申報生效制，且應於股東會召集事由中列舉，並說明發行總額、發行條件、員工資格條件、得獲配或認購之股數、必要性及估列費用化金額等影響股東權益相關事項，且不得以臨時動議提出，確保股東在充分資訊下作成決行之重度決議（募發準則第60條之2、第60條之3規定參照）。
1. 發行程序應注意事項
限制員工權利新股涉及受領之員工權益重大，因此公司應於發行辦法中訂定關於發行條件（含發行價格、既得條件、發行股份之種類及員工未符既得條件或發生繼承時之處理方式等）、發行總額、員工之資格條件、獲配或認購新股後未達既得條件前受限制之權利等重要權益事項（募發準則第60條之4規定參照），避免發放股票後衍生爭議。
惟應注意，限制員工權利新股發放對象以公開發行的本公司員工為限，並不包括從屬之各子公司。金管會亦表示金控公司若發行限制員工權利新股，只能發給金控下員工，子公司員工並不適用。因此，若欲發放對象為子公司員工，似僅能透過調整員工編制以資因應。
2. 公司法規定不明確引發的疑義
由於公司法僅載明可以發行「限制員工權利新股」，但企業可為何種發行，仍存有諸多疑義，金管會針對業界所提問題已作出部分回應如下：
- 由於公司法並未明訂得限制之權利範圍，因此關於限制轉讓期間、表決權及配股配息權之限制及配股是否可以限制轉讓等等問題，均可由企業於發行辦法中自行訂定（募發準則第60條之4）。
- 目前有關公司費用認列之問題，係依財務會計準則公報第39號「股份基礎給付之會計處理準則」處理，與未來要採行之國際會計準則IFRS2相關規定一致。
- 相關公司及員工課稅問題，金管會則已洽財政部賦稅署研議釋示相關處理規範。
至於其餘問題，金管會將於彙整後，研擬為限制員工權利新股相關問答集，置於金管會網站，以利外界遵循。
五、結論
綜上所述，限制型股票具有諸多優勢，但相關主管機關應及早作出相關稅賦規範，使獲配股票的員工得以預期其可能須負擔之稅賦（例如：賺錢繳稅，賠錢減稅，或傾聽業界聲音，考慮未來配套的所得稅法，以賣股票當時的市價為課稅基準），應可提升限制型股票對人才的吸引力。此外，為避免限制型股票淪為經營者圖利特定高階員工之工具，相關發行與取得資訊的揭露應在如實表達與確保企業營業秘密之間求取平衡，始能讓這項員工獎酬新工具，有效發揮留才及提升企業競爭力之良善美意。
