肆、台灣關於管制薪酬的法規
台灣關於管制薪酬的法規散見於公司法、證券交易法1及依公司法和證券交易法的法律授權而由主管機關制訂的行政命令，茲分述如下。
一、公司法關於參與政府專案紓困公司之規定
公司法第29條第1項規定，「公司有第一百五十六條第七項2之情形者，專案核定之主管機關應要求參與政府專案紓困方案之公司提具自救計畫，並得限制其發給經理人報酬或為其他必要之處置或限制；其辦法，由中央主管機關定之。」同法第196條第2項規定，「第二十九條第二項之規定，對董業準用之。」立法時間為2009年初，其時金融海嘯剛剛發生，美國政府以數千億美元拯救金融及其他大型公司(台灣稱之為「專案紓困」)之際，民眾發現竟然多家公司的管理層竟然以政府提供之紓困金援大發獎金及紅利而群情激憤；故立法院立即在公司法中加入本條，其立法理由謂，「在公司參與政府專案核定之紓困方案時，其經理人之報酬應由主管機關訂立法定上限之相關辦法，以免造成公司在營運不佳之情形，其經理人仍得恣意索取高額報酬之不公，爰增訂訂第二十九條第二項規定。」本條完成立法後，公司法主管機關濟部即依其立法授權2009年3月19日發布「參與政府專案紓困方案公司發行新股與董事監察人經理人限制報酬及相關事項辦法」3，該辦法第三條第一款規定，專案核定之主管機關得對專案核定紓困方案之公司，於紓困期間對董事、監察人或經理人之報酬為必要之處置。
本條文看似政府以法律及行政權干預公司管理層的薪酬，但因為政府干預的前提是予以金援，不妨將其視為政府與公司間契約行為的一部份，公司在接受政府援助的同時，要接受政府關於管理層薪酬的條件，與私人間借貸或投資的契約條件相仿，故不應視為政府對於公司營運的不當干預或不當限制契約自由。
二、公司法關於董事報酬之規定
公司法第196條第1項規定，「董事之報酬，未經章程訂明者，應由股東會議定，不得事後追認。」按公司法於1929年立法時，即於第140條規定，「董事之報酬，未經章程訂明者，應由股東會議定。」最後一句「不得事後追認」係2009年立法時所新增。數十年來，本條文在實務應用上，其實發揮的做用相當有限，多數公司於章程中，僅就屬於盈餘分配之董監事酬勞訂有一定比率，就董監事報酬並未訂明一定之總額上限，僅授權董事會「依同業通常水準」或/和「依董監事對本公司營運參與之程度及貢獻之價值」決定之4，由於此二條所隱含的要件不夠明確，在授權不明確之情況下，實質上董監事報酬之決定機關已由股東會轉移至董事會5。
三、證券交易法關於薪資報酬委員會之規定
證券交易法第14條之6規定，「股票已在證券交易所上市或於證券商營業處所買賣之公司應設置薪資報酬委員會；其成員專業資格、所定職權之行使及相關事項之辦法，由主管機關定之。(第1項) 前項薪資報酬應包括董事、監察人及經理人之薪資、股票選擇權與其他具有實質獎勵之措施。(第2項)」本條文立法時間為2010年11月，仿外國立法例，強制上市、櫃公司設置薪資報酬委員會，並由行政院金融監督管理委員會於2011年3月公布「股票上市或於證券商營業處所買賣公司薪資報酬委員會設置及行使職權辦法」。
依前述辦法所設立之薪酬委員會，其職務的本質為諮詢與建議，該辦法第7條第1項前段規定，「薪資報酬委員會應以善良管理人之注意，忠實履行下列職權，並將所提建議提交董事會討論。」同條第5項規定，「董事會不採納或修正薪資報酬委員會之建議，應由全體董事三分之二以上出席，及出席董事過半數之同意行之，並於決議中依前項綜合考量及具體說明通過之薪資報酬有無優於薪資報酬委員會之建議。」董事會既然可以不採納薪資報酬委員會的建議，則薪酬發給的決定權仍然是掌握在董事會的手中。
四、發行人募集及發行有價證券處理準則關於員工認股權憑證及限制型股票發行額度的規定
「發行人募集及發行有價證券處理準則」(以下簡稱「處理準則」)是行政院金融監督管理委員會依證券交易法的法律授權而制訂的。授權條文為證券交易法第22條，內容為「有價證券之募集及發行，除政府債券或經主管機關核定之其他有價證券外，非向主管機關申報生效後，不得為之。(第1項)已依本法發行股票之公司，於依公司法之規定發行新股時，除依第四十三條之六第一項及第二項規定辦理者外，仍應依前項規定辦理。(第2項)出售所持有第六條第一項規定之有價證券或其價款繳納憑證、表明其權利之證書或新股認購權利證書、新股權利證書，而公開招募者，準用第一項規定。(第3項)依前三項規定申報生效應具備之條件、應檢附之書件、審核程序及其他應遵行事項之準則，由主管機關定之(第4項)。」
從前述條文可以看出，立法授權的範圍在於訂定有價證券的募集與發行程序的技術性細節，並沒有授權主管機關在其中訂定約束人民權利義務的條文，但處理準則中第51條、第60-8條及第60-9條等三個條文，嚴重限制了公司以認股權憑證及限制型股票招募或留用人才的契約自由，個別條文內容如下：
第51條
發行人申報發行員工認股權憑證，其每次發行得認購股份數額，不得超過已發行股份總數之百分之十。
發行人發行員工認股權憑證累計給予單一認股權人得認購股數不得超過已發行股份總數之百分之一。
第 60-8 條
發行人依第五十六條之一第一項申報發行之員工認股權憑證得認購股份數額及前各次依同條規定發行且流通在外員工認股權憑證得認購股份總數，加計依第六十條之二申報發行之限制員工權利新股及前各次已發行而尚未達既得條件之限制員工權利新股合計數，不得超過已發行股份總數之百分之五，且加計發行人依第五十六條第一項申報發行之員工認股權憑證得認購股份數額及前各次員工認股權憑證流通在外餘額，不得超過已發行股份總數之百分之十五。
第 60-9 條
發行人依第五十六條之一第一項規定發行員工認股權憑證累計給予單一認股權人得認購股數，加計認股權人累計取得限制員工權利新股之合計數，不得超過已發行股份總數之千分之三，且加計發行人依第五十六條第一項規定發行員工認股權憑證累計給予單一認股權人得認購股數，不得超過已發行股份總數之百分之一。
從上述三個條文的內容可知，主管機關在沒有法律授權的情況下，對於公司薪酬工具以行政命令的方式進行管制，已經違反了中央法規標準法第5條及第6條的規定，也違背了憲法第23條法律保留的精神。在台灣，公司薪資(金錢)給付的水平普遍不高，公司發行員工認股權憑證及限制型股票，是招募及留用優秀人才的重要薪酬工具，從公司經營的實務面來看，前述規定的嚴重性在於制訂的上限太低，尤其是中小型的公司，所能提出的薪酬根本沒有足夠的吸引力。以新興創業者進入公開交易市場的第一站－櫃檯買賣中心的上(興)櫃股票為例，資本額只要新台幣(以下同)5000萬就可以上櫃，以每股10元來計，共發行500萬股，以累計給予單一員工能夠給予的認購股數不得超過已發行股份總數百分之一來計算的話，一家資本額5000萬的公司要留用它的總經理(執行長)或特殊人才的累計額度只有5萬股股票(以每交易單位1千股計算，稱為1張，5萬股只有50張，面額為新台幣50萬元，約合人民幣10萬元)，要如何募才留才？即使公司資本額增加十倍到了5億，能用於個別特殊人才的最高額度也只有500張(面額為新台幣500萬元，約合人民幣100萬元)，這要吸引或留用國際級的高管人才是遠遠不足的。
限制契約自由的反思 － 從薪酬上限的管制談起（一）、（二）、（三）、（四）
- 台灣有一項特別的「公開發行公司」制度，即國外一般是在公司進行初次公開募資(initial public offering，即俗稱IPO)時，才會依照證券監理機構的規定公開公司的財務業務資料並接受監管，但台灣的公司除了募集設立之外，通常是必須要完成財務業務公開的工作成為「公開發行公司」之後，才能辦理公開募資的活動。 ↩︎
- 本條文完成立法後，公司法第156條又經數度修正，原第156條第7項為現行第156條第9項，提請注意。 ↩︎
- 公司法第227條前段規定，「第一百九十六條至第二百條、第二百零八條之一、第二百十四條及第二百十五條之規定，於監察人準用之。」故經濟部將監察人亦納入本辦法之規範範圍內。 ↩︎
- 經濟部2004年3月8日經商字第09302030870號函謂，「公司章程經股東會決議，訂明全體董事及監察人之報酬，授權董事會議依同業通常水準支給議定，於法尚無不可。」幾乎等同於認可股東會將董事及監察人之報酬授權給董事會決定。 ↩︎
- 林郁馨(註9)，頁263。 ↩︎
