立法院於2018年11月9日三讀通過「勞動事件法」，可說是近年在推動司法改革過程中，最具體、有感的立法，在多數的勞動事件中處於相對弱勢的勞工朋友們而言，除去過去依賴法院對於弱勢者的同情之外，明確獲得法律，尤其是程序上的保障。然而，對於經常因被告是員工而被歸類於勞動事件的離職後競業禁止的案件，對企業而言顯然會面臨更多的挑戰。
首先，勞動事件法所定義的「勞動事件」，包括「 基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利義務之爭議。」勞動基準法第9條之1規範離職後的競業禁止約款，許多保密義務也分別列於工作規則、勞動契約中，因此，可以預期以勞工為對象基於勞工在職期間的行為有違反保密義務，或離職後競業禁止約款的違反，均可能被認定為屬於「勞動事件」，而須適用勞動事件法相關規定。
其次，需要面對的就是法院的管轄，勞動事件法第6條第1項規定，「…以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。」同條第2項規定，「前項雇主為原告者，勞工得於為本案言詞辯論前，聲請將該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之法院。但經勞動調解不成立而續行訴訟者，不得為之。」由於智慧財產案件審理法、智慧財產法院組織法等並未規範智慧財產案件「專屬」由智慧財產法院管轄。因此，當同時具有「勞動事件」與「智慧財產案件」性質的民事案件進到法院時，解釋上會形成不同法院「競合管轄」，即有多數法院都具有管轄權，本來這個選擇權是在「原告」手上，但在勞動事件法後續施行後，如無其他特別規定，則即令雇主選擇向智慧財產法院起訴，勞工解釋上亦得主張其為勞動事件而應適用勞動事件法，依前述第6條第2項規定，聲請將該訴訟事件移送於勞工所選定有管轄權的法院，例如：移送至勞工住所地之地方法院管轄。這樣的解釋顯然是立法時並未慮及智慧財產法院設置之宗旨，後續應由司法院在訂定勞動事件法施行細則時妥適處理。
再者，決定法院管轄之後，同時具有勞動事件與營業秘密性質的案件，後續適用的訴訟程序也很麻煩。當勞動事件法與智慧財產案件審理法不衝突時，還算容易解決，例如，法官的專業性，無論是由智慧財產法院中再設一個勞動事件的專股，由同時具有智慧財產權與勞動法規專業背景的法官辦理，或是在勞動法庭由具有這二項專業背景的法官辦理，配合勞動事件法調解前置的程序等，這些應該都是有辦法處理的。但是，遇到二者有衝突的時候，例如：勞動事件法規定法院得依職權為調查，但營業秘密的案件性質上並不適合由法院透過職權調查，以智慧財產案件審理法第10條之1為例，其規定「 Ⅰ營業秘密侵害之事件，如當事人就其主張營業秘密受侵害或有受侵害之虞之事實已釋明者，他造否認其主張時，法院應定期命他造就其否認之理由為具體答辯。Ⅱ前項他造無正當理由，逾期未答辯或答辯非具體者，法院得審酌情形認當事人已釋明之內容為真實。Ⅲ前項情形，於裁判前應令當事人有辯論之機會。」勞工得否援引勞動事件法第33條規定，不為具體答辯，而主張法院應依職權調查企業所釋明之營業秘密受侵害之事實？
雖然據報載可能勞動事件法預定在一年後施行，但勞動事件與智慧財產案件間可能存在不少重疊的案件，除了前述營業秘密事件特別容易產生重疊之外，智慧財產權的歸屬可能也會是其中一種類型，後續司法院、勞動部、智慧財產局、智慧財產法院等極有必要針對其中可能產生的衝突或適用積極進行會商，以避免勞動事件法正式施行後對企業界，尤其是智慧財產權相關的案件，產生原先勞動事件法立法時所未預期的衝突。
益思營業秘密管理雜談
