立法院於107年11月9日三讀通過《勞動事件法》，號稱為「最有感的司法改革」。新法之規定，包括設立勞動專業法庭、勞工可以在勞務提供地的法院起訴、減輕勞工繳納費用負擔、舉證責任，加速調解及訴訟審理程序之時限，強化保全程序等；立法者期望透過本次修法，解決過去許多勞工面對訴訟時常遭遇到的訴訟障礙，包括負擔不起訴訟費用、曠日費時的官司、必須承擔舉證責任等。新法預計1年後正式施行。
乍看之下，未來新法之施行，係對勞動事件之爭議，於民事訴訟法外增訂特別法，以保障勞工之訴訟權益，惟新法改變的不只是訴訟程序，同時亦將改變勞雇間之關係，因此雇主應即早因應，以降低新法造成之衝擊。茲就《勞動事件法》可能就雇主對勞雇關係管理之影響，簡要說明如下：
一、勞動事件之合意管轄恐將形同虛設
雇主為訴訟管理之便或其他訴訟考量，與勞工簽訂勞動契約或相關法律文件(包括但不限於保密協議、智慧財產權約定等)時，多會一併約定合意管轄法院。於新法施行後，若勞工向非合意管轄法院對雇主提起勞動事件之訴訟，雇主得否主張該法院無管轄權而聲請移送合意管轄法院？又若雇主對勞工向合意管轄法院提起勞動事件之訴訟，勞工得否依勞動事件法第6條規定，聲請移送勞工所選定有管轄權之法院？
關於前開問題，勞動事件法第7條明定「勞動事件之第一審管轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴；勞工為被告者，得於本案言詞辯論前，聲請移送於其所選定有管轄權之法院…」換言之，勞雇間關於勞動事件之管轄合意的效力，將繫於管轄合意是否「顯失公平」？
惟依行政院勞動事件法草案第7條之說明：「…惟於勞工與雇主間之勞動事件，勞工與雇主訂定合意管轄約款時，因處於從屬地位多無實質磋商變更之餘地，為防止雇主濫用合意管轄條款，俾資保障經濟弱勢當事人權益，故參酌民事訴訟法第28條第2項規定意旨，區別勞工為原告、被告之情形，訂定第一項…」，此等說明顯已未審先判，逕予認定勞雇間之管轄合意為顯失公平，雖尚不知未來勞動事件法施行細則就此是否會有所著墨？然可預見地，前開草案說明將影響法院日後關於合意管轄效力之認定，因此，未來勞動事件之合意管轄恐將形同虛設。
二、為因應勞動事件法舉證責任轉置之規定，雇主應全面檢視勞動契約、工作規則關於工資、工時之規定。
(一)工資部分：
工資之爭執為勞動事件訴訟上常見之爭議，除因勞工自雇主處受領給付的名目及原因不一，無法逕予判斷該等給付究竟是工作之對價而屬於工資，抑或只是恩給之性質致生爭議外，且工資為加班費、資遣費、退休金、職災補償金等之計算基準，影響之層面甚廣。
依勞動事件法第37條規定「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬」，因此依新法規定只要勞工證明係本於勞動關係，自雇主受領相關款項，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬；雇主如要否認，須提出反對證據，證明該項給付非勞務之對價或非經常性之給付而不屬於工資。
基此，雇主為免日後因未能善盡舉證責任而遭受訴訟上的不利益，首應依法備置並保存勞工工資清冊(勞動基準法第23條)，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。此外，若有恩給性給付，雇主應訂定明確的發放辦法及計算方式作為發放基礎，切勿隨意發給獎金或津貼，日後才能藉由此等發放基礎證明該等給付並不具備「勞務對價性」，而不屬於工資。
(二)工時部分：
過去不時發生勞動檢查員於勞動檢查時依勞工門禁卡刷卡時間或打卡紀錄認定勞工加班，但雇主未依法發給加班費，因而對雇主裁罰之案例。勞動事件法第38條規定「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」。因此雇主如欲主張出勤紀錄之出勤時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，雇主應提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據。
基此，雇主除應依法備置並保存勞工出勤紀錄(勞動基準法第30條)外，並應於勞動契約及工作規則中，明確規定休息時間及加班的申請程序，針對特定之工作人員，更應強化工作日誌的建立與管理，嗣後方能藉由該等資料以推翻勞動事件法之推定。另外，雇主亦應檢討出勤紀錄之形式暨勞工工作場所之出入管理，以避免非經雇主同意加班之勞工滯留於工作場所之情事。
承上所述，勞動事件法之制定，雖多在排除勞工的訴訟障礙，惟雇主藉由新法之規定，重新檢視、安排內部之人事行政管理措施，除可避免觸法，亦可促成勞資和諧，共創雙贏。
如果關注員工相關的營業秘密案件可能的影響，請一併參考賴文智律師，《勞動事件法對於營業秘密案件可能的影響》
