本文摘錄自蔡淑娟律師《當文創遇上法律：人力資源的管理》（2024/11/05新書上市）
勞動部公務員輕生案，引發網友對於職場霸凌的重視。事實上，在文創領域，職場霸凌也是時有所聞。華語天后李玟過世後，其生前參與《中國好聲音》傳出霸凌疑雲，鏡頭前看似光鮮亮麗，螢光幕後卻是受盡委屈，引發華人世界軒然大波，也掀起有關職場霸凌的話題。不少人力銀行業者透過線上問卷進行調查，高達7、8成的受訪者表示曾遭遇過職場霸凌（Workplace Bullying），但同時也表示應對的方式通常都是隱忍，受不了時可能就離職另覓工作。當然，也必然會有因為各種因素無法離開該職場的個案，或者說像文創產業可能某些領域，真的圈子非常小，即令離開特定公司，對外的場合還是可能經常遇到，即使是任職公司以外的人所進行的霸凌行為，也同樣是職場霸凌。長期在霸凌的環境下工作，必然帶來心理健康的危害。目前職場霸凌並不是完全沒有辦法處理，主要還是從職業安全衛生法的角度，當作是一種對於「身體或精神不法侵害」的一種，文創事業也需要注意未嚴正處理職場霸凌可能引發的法律責任。
一、職場霸凌處理的法律基礎
勞基法第8條規定，「雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定。」職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：…三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」職業安全衛生法施行細則第11條第1項則規定，「本法第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，為雇主避免勞工因執行職務，於勞動場所遭受他人之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，所採取預防之必要措施。」
職業安全衛生設施規則第324條之3規定，「Ⅰ雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。Ⅱ前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。」
二、執行職務遭受不法侵害預防指引
勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》前言寫得非常好，可以作為讀者們理解職場霸凌的基本認識，茲摘錄如下：
影響勞工身心健康之職業安全衛生危害，傳統上以物理性、化學性、生物性及人因性等四大類為主，惟近年來，勞工於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精神或身體上的傷害，甚而危及性命等。此等不當行為，對於受害之勞工不僅涉及安全健康、人權問題，也涉及組織效率問題，進而影響國家整體經濟發展，此類受國際關注之職場暴力危害被歸類為「社會環境因子引起之心理危害（psychosocial factors）」。
雖然《執行職務遭受不法侵害預防指引》是針對所有種類的不法侵害，但針對職場霸凌的部分，以下摘錄幾點值得讀者們參考的項目供參：
(一)職場霸凌的辨識
職場霸凌最困難之處在於辨識是否構成職場霸凌，依據目前司法實務見解，採取比較嚴格的定義。「所謂職場霸凌雖尚無明確之法律要件及定義，惟霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。」（臺灣高等法院111年度重勞上字第35號判決）並不是只要在職場上受到不友善的對待或忽視，即屬職場霸凌。
由於職場霸凌不但涉及被害人，也涉及加害人，甚至也有員工以其所提出職場霸凌的申訴，屢屢遭公司認定不成立，而認為這就是職場霸凌的證據，對企業來說，職場霸凌的處理確實是燙手山芋。正因為如此，參考前開司法實務的見解，明確將已涉及侵害人格權、名譽權、健康權的行為，透過舉例的方式標示為職場霸凌行為，讓職場的同仁對內對外可以有一個待人處世的最低底線，涉及這樣的底線則應有所處置。但針對工作環境的改善，或許再稍稍寬鬆一些認定，讓輔導的機制提早介入，也就是說，當有職場霸凌申訴的案件出現，情節不嚴重的情形或許直接處罰過重，但適當的輔導可能是有必要的。因為霸凌的狀況可能持續惡化，已造成具體的傷害再來處理為時過晚。
(二)建構行為規範
組織內部常見之不法侵害包含：(1)暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）；(2)脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）；(3)過度介入私人事宜（隱私侵害）；(4)強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）；(5)欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）。
在師徒制、學長制的產業環境裡，比較容易出現「威權式」的職場霸凌，但同事間相處也有可能出現各種排擠的情形，例如：聚餐或訂下午茶的時候故意不叫某人一起、強迫他人上台表演或故意耳語談論他人私事，尤其是愈小規模的文創事業，職場上公、私之間的分界線愈不容易劃分，主要還是依賴經營者能夠建立安全、尊嚴、工作倫理、無歧視、性別平等的組織文化。當然，針對個人層次，也建議可以將「不適當之言行」納入教育訓練，如溝通時以「你能力怎麼這麼差」、「不斷責備勞工」、「公開在眾人面前長時間責罵」等列入負面教材。
(三)建立事件處理程序
事業不分大小，應該都要有申訴或通報的機制，對於中小型的文創事業而言，比較困難的就是在人員有限時，如何客觀、公平、公正處理，並且落實隱私保護。若由司法實務的爭訟來觀察，許多案件都會涉及到提出申訴之後，反而在公司內部傳開了，讓提出申訴者或被申訴者的處境都變得更糟。因此，筆者認為若是屬於內部事件，保密應該是第一優先原則，其次，則應該分別針對個案不同的情形，對於申訴者與被申訴者提供保護、安置、協助或處罰，並應將相關申訴處理過程、調查或處置結果建檔保存。
三、中小型文創事業面對職場霸凌事件的處理建議
如果文創事業的員工人數未達100人，面對這類員工主張遭到職場霸凌的申訴案件，需要將個案申訴及處理過程相關的資料留存紀錄。目前建議處理方式如下：
- 將員工或相關人員申訴及公司進行調查的內容製作成個案處理紀錄。
- 發布公告表達公司對於職場霸凌、職業環境安全的重視，提醒公司同仁及現場相關工作人員，每個人對於開玩笑或人際交往間的分際認知並不相同，應相互尊重，避免相處時有不愉快的感受。
- 若屬於外部人士（顧客、往來廠商或其他第三人），建議先由法律的角度維護同仁權益。通常這類霸凌可能涉及公然侮辱、傷害、違反個人資料保護法或是民事上名譽權侵害等。提供申訴員工或相關人員具體協助，例如：提供有關心理諮商的補助、與申訴員工確認是否須調離原職位或原工作場所而與其認定有職場霸凌的人區隔開來、需要處於可能遭霸凌的外部環境，由其他同仁協同或提供適當的措施防止。
- 至於是否構成職業災害，公司本身比較困難認定，若員工或相關人員有主張職業災害的補償，則依法協助辦理。
從文創事業的立場，無論如何必須先拿出態度來，表達企業對於職場霸凌的明確立場。簡言之，對於文創事業而言，無論是否申訴案件屬於職場霸凌或是否涉其他民、刑事責任，企業都應該要正式受理，並且進行調查，再依據調查結果採取適當的作為。實際上職場霸凌訴訟並不多，多半是混雜在其他勞動爭議一併提出的主張，但因為文創事業還是必須維持正面形象與注意社會責任，所以，應該還是要採取適當措施協助。
攝影：蕭家捷律師
工商時間：《當文創遇上法律》為這是一系列書籍，也歡迎一併選購《當文創遇上法律：智慧財產的運用》賴文智律師、 《當文創遇上法律：公司治理的挑戰》劉承愚律師、《當文創遇上法律：從匠人到企業》劉承慶律師、《當文創遇上法律：讀懂經紀合約書》賴文智律師、《當文創遇上法律：讀懂IP授權合約》賴文智律師、 《當文創遇上法律：行銷創意的規畫》廖純誼律師。
益思科技法律事務所針對「文化創意及內容產業」、「智慧財產權及營業秘密管理」領域，亦提供相當完整的法律服務，並透過益康顧問有限公司（InconiCreative.com）提供由影視製作、版權管理、經紀服務、教育訓練、書籍出版等相關服務，目前亦有政府專案及影視製作專案執行中，歡迎小說、動漫各種IP的擁有者與我們（service@is-law.com）接洽合作。
