本文依據新聞報導，摘錄改寫自蔡淑娟律師《當文創遇上法律：人力資源的管理》（2024/11/05新書上市）
近期有關知名連鎖品牌麥當勞因未成年少女打工遭權勢性騷擾一事，引起網友對於職場性騷擾處理議題的關注。事實上，在#MeToo運動的影響下，性別平等工作法也很快進行修法，並強化雇主的責任。我們可以先來看一下麥當勞性騷擾事件的新聞報導：
麥當勞工讀生疑遭主管性侵 內部處理過程公開 北市要求27日前交調查資料
更新時間： 2024年12月24日 週二 下午5:56
有民眾在社群平台Threads上表示，自己的女兒在麥當勞打工期間，被主管以排班職權性侵，並得了憂鬱症，之後雖離職但仍不幸離世；女兒曾報警並向麥當勞申訴，但麥當勞只是快速開除加害者撇清關係，對被害者卻沒交代或慰問。
麥當勞今天公開案件處理過程指出，在今年3月3日時申訴人向司法機關針對性侵部分報案；3月25日申訴人針對性騷擾部分向餐廳經理反映，餐廳經理立即回報人資部門，申訴人正式向公司提出性騷擾申訴。
麥當勞指出，3月26日公司依3月8日勞動部最新實施的《性別平等工作法》，聘請具備性別意識的外部專家，與公司人資、法務人員組成調查小組；4月9日進行調查訪談會議，分別訪談申訴人與被申訴人。
申訴人由父母及男友陪同參加調查會議，麥當勞訪談時，同時獲悉申訴人已於3月3日向司法機關針對性侵報案。麥當勞說，雇主僅能針對性騷擾事件調查處理，如遇性侵情事將提供對應的協助與陪同報案。
麥當勞表示，5月1日調查小組完成調查報告，於5月6日召開性騷擾申訴處理委員會，做成性騷擾成立決定，認定情節重大，對被申訴人做出最嚴厲懲戒的解僱處分，並於5月7日寄出申訴事件通知書給申訴人，告知調查結果。
麥當勞表示，5月8日公司通報勞動部職場性騷擾案件通報系統處理結果；8月7日 、9月10日麥當勞回覆士林地檢署提供性侵案相關調查資料。麥當勞強調，有關性侵部分已進入司法程序，已提供地檢署調查事證及報告，期待早日有判決結果，給被害人及家屬交待。
以下就讓我們來談談，按照2024年3月8日新施行的性別平等工作法，遇到職場性騷擾，可以怎麼辦？
一、何謂職場性騷擾
依性別平等工作法（以下簡稱性平法）第12條規定，下列情形都會構成性騷擾：
- 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現(性平法第12條第1項第1款)。
但前述性騷擾，若係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，應適用性騷擾防治法之規定 (性平法第12條第7項)。例如百貨公司店員遭到顧客性騷擾、車站站務員遭到乘客性騷擾，就是屬於不適用性平法的例外情形。
- 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件(性平法第12條第1項第2款)。
- 對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾，構成「權勢性騷擾」(性平法第12條第2項)。
性平法除明確定義「權勢性騷擾」外，並課予其行為人懲罰性賠償金。即權勢性騷擾的行為人，除應對被害人負損害賠償責任外，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金；且當行為人為最高負責人或僱用人時，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金（性平法第27條第5、6項）。
- 非工作時間之性騷擾 (性平法第12條第3項)
受僱者雖然處於非工作時間，但若遭受下列性騷擾，也應適用性平法之規定：
- 遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
- 遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
- 遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
二、職場性騷擾的申訴管道
性平法第32條之1第1項規定：「受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴：
一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。
二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。」
依上開規定，我國職場性騷擾之申訴管道，係以向雇主提起申訴為原則，例外情形才得直接向地方主管機關提起申訴。
而當公權力介入性騷擾之申訴時，性平法還訂有特別規定：例如地方主管機關受理申訴後，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置（性平法第32條之2第3項）；及性騷擾之被申訴人為最高負責人或僱用人時，於地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起三十日內，雇主不得拒絕（性平法第32條之2第5項）。這些機制都是在確保被害人可以得到申訴與調查的機會。
三、雇主之職場性騷擾防治責任
雇主依性平法第13條規定，負有防治職場性騷擾之責任，若有違反會遭處行政罰鍰（性平法第38條之1）。雇主的防治責任，主要包括：
1、訂定申訴管道及相關規範，並在工作場所公開揭示(性平法第13第1項)。
受僱者10人以上未達30人的雇主，應訂定申訴管道；受僱者30人以上的雇主，除了訂定申訴管道外，還應依「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。
- 雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施(性平法第13第2項)
雇主知悉性騷擾後，不論是否有申訴人都要進行處理，只是雇主所應採取之措施，會因有無被害人之申訴而略有不同，整理如下表：
| 因被害人申訴而知悉 | 非因被害人申訴而知悉 | |
| 應採取之立即有效之糾正及補救措施 | 採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施 | 就相關事實進行必要之釐清。 |
| 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。 | 依被害人意願，協助其提起申訴。 | |
| 對性騷擾事件進行調查。 | 適度調整工作內容或工作場所。 | |
| 對行為人為適當之懲戒或處理。 | 依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。 |
上表雇主應採取之「立即有效之糾正及補救措施」，在「工作場所性騷擾防治措施準則」第6條有更詳細的補充規定，讀者可自行參閱。
關於本項防治責任，雇主須特別注意：
（1）不論雇用勞工人數多寡，雇主都負有本項防治責任。雇主若有違反本項防治責任致受僱者或求職者受有損害時，雇主應負賠償責任（性平法第28條），還會遭處行政罰鍰（性平法第38條之1第2項）。
（2）關於雇主應採取立即有效之糾正及補救措施的防治責任，當被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，也同樣負有此項防治責任。
- 依法處理申訴案
雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士（性平法第13條第3項）。並應依下列規定辦理：
- 性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發(性平法第13條之1第1項)。
- 申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約(性平法第13條之1第2項)。
- 依法通報地方主管機關
雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關(性平法第13條第4項)。新聞報導中提及麥當勞於113年5月8日即通報勞動部職場性騷擾案件通報系統處理結果，應該是有符合性平法規定的處理程序。
四、雇主關於職場性騷擾之損害賠償責任
雇主對於遭受職場性騷擾的受僱者或求職者，依性平法負有下列賠償責任：
- 與行為人的連帶責任
性平法第27條規定「Ⅰ受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。Ⅱ如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償」。故雇主應與行為人就性騷擾被害人所受之損害，負連帶賠償責任。
- 違反防治責任的損害賠償責任
依性平法第28規定，受僱者或求職者因雇主違反第性平法13條第2項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。因此，雇主若違反性平法第13條第2項之性騷擾防治責任，不僅會遭行政裁罰，還應對受害人負賠償責任。
五、關於被害人的保護與扶助
除了依性平法第13條第2項規定，雇主應採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施，及對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務外；性平法並有下列規定，以提供被害人之保護與扶助：
1、雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分（性平法第36條）。
2、受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，或遭受性騷擾，而向地方主管機關提起申訴，或向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律諮詢或扶助（性平法第37條第1項）。
3、性騷擾之被申訴人為最高負責人或僱用人時，於地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起三十日內，雇主不得拒絕（性平法第32條之2第5項）。
本次新聞事件麥當勞遭受到來自申訴人家長的䚹評，主要原因即在於麥當勞作為雇主沒有適時提供相關介諮詢、醫療或心理諮商等必要之協助，且在申訴人後續發生自殺事件時，亦未善盡其雇主的道德責任所致。以麥當勞的規模及知名度，自然社會的期待會更高，這類的事件未能妥善處理，必然也會對於麥當勞長期營造的企業形象產生負面影響。
然而，職場性騷擾的問題，由#MeToo運動所引起全球風起雲湧的案件量，即可知道這是一個對於職場相當嚴峻的議題，建議雇主們應依其雇用人數，分別依性別平等工作法及工作場所性騷擾防治措施準則，善盡性騷擾防治之責任，不單只是為了避免受到行政處罰、或是免除民事賠償責任，更重要的是提供一個友善的職場環境，才能吸引更多的人才願意投入。而任何產業的工作者（甚至只是求職者），若不幸遭遇職場性騷擾，別只躲在角落哭泣，現行的法制已提供更完善的保護與扶助措施，可協助被害人勇敢的站出來伸張正義。就讓勞、雇雙方攜手合作，一起趕走性騷擾的害群之馬。
